把優秀當習慣業績跟著亮把優秀當習慣業績跟著亮 文∕呂玉娟超級業務團隊如何打造？超強業務人員如何複製？一是「爭勝」，必定要激發出團隊「想要得第一」的企圖心；二是「服輸」，對於他人的成功，必須能夠真心地去欣賞，並了解其成功之道；三是「嚴格檢視」，在過程中是否盡了最大的付出與努力。 如果你的目標不放在第一名，那麼你連第二名都達不到。」國泰人壽協理李秀真一語道出打造超級業務團隊的要訣。進入國泰人壽十餘年，李秀真從基層業務人員做起，爾後升任領導15位成員的小主管，至今麾下帶領了２千位子弟兵，一路走來，創下了許多為人津津樂道的輝煌紀錄：連續５ 年業績居全國之冠；連續12個月達成目標月月皆獲董事長頒獎……。 讓優秀變成一種習慣 家世、學歷、態度，被視為通往成功的三把鑰匙。父親早逝，由祖父母一手帶大的李秀真，沒有顯赫的家世背景，學歷也只有高中畢業，但她緊握住這僅有的第三把鑰匙，依舊開啟了成功的大門，造就了自己，也激勵了無數的屬下。 李秀真指出，要打造出超級業務團隊，以下三者缺一不可：一是「爭勝」，必定要激發出團隊「想要得第一」的企圖心。爭勝不代表一定會得到勝利，但有爭勝的心，在冠軍志在必得的目標設定下，就會全力以赴，淋漓盡致地努力。「就像在運動的競技場上，是沒有時間讓你左顧右盼的，唯一可以做的就是全心全意地朝目標衝刺。」她說。 二是「服輸」，對於他人的成功，必須能夠真心地去欣賞，並了解其成功;之道。三是「嚴格檢視自己」，無論達到目標與否，都要仔細檢視自己，在過程中是否盡了最大的付出與努力，有哪些地方做得還不足，還有改進的空間。 「主管要很清楚目標及團隊要走的方向在哪裡，給方向，給目標。激勵的方式是先制訂有點高又不會太高的目標，協助團隊成員去挑戰目標，以漸進式的方式，激勵、協助他們一次又一房屋貸款次達成目標。一次、兩次、三次，不斷達成目標，當優秀變成一種習慣時，就不需要再督促他們了。」她說。李秀真回憶道，剛開始她帶著15位成員，當時採取的是保額制，如一個月內業績若超過新台幣１億２千萬元就可以得到董事長親自頒獎。她帶著15位來自台灣中、南鄉下的年輕女孩子，沒有傲人的學歷，更缺乏豐厚的人脈，但她的團隊卻在４週內創下１億２千零９萬元的業績。 「要不要見到董事長？要不要達成目標？」她如此激勵團隊，誘導出她們爭取第一的決心及榮譽心。沒有背景、人脈，高額件無疑是天方夜譚，但她們以活動量彌補缺乏高額件的遺憾，20萬、30萬，以綿密的活動量堆高件數，進而累積出破億的績效。 陪同訪視跟隨見習 「團隊建立、設立共同目標，相互合作打氣。」是團隊業績破表的關鍵，「陪同訪視，跟隨見習做得非常落實。」李秀真說道，如此的做法，一是讓團隊每一位成員接觸到不同生活領域的人，其二因不是當事人的CASE，其他人站在協助的立場，也比較敢講；三是拜訪結束之後，無論成功;與否，可以馬上檢討，學習解決問題的能力。 當時，李秀真常常一輛車載著組員下中南部，一站一站陪著她們訪視顧客，一但Case談成，成交的喜悅，大家一起分享；如果沒有成功;，馬上討論改進之處，減輕失敗的挫折感。待李秀真將組員一位一位平安地送回家，再回到自己家，通常已是深夜一、兩點了。 儘管如此，隔天李秀真依舊準時於７時30分抵達公司。這時就常會接到屬下打來請假的電話，「秀真姐，昨天好累，我今天想休息，可以嗎？」李秀真也總是如此回答：「從事業務工作的人，每天２小時的早會是最佳的學習時間，昨天你有做到業績，所以覺得安心了。我知道你很累，但是我一路開車、指導、協助、陪伴你，你會比我累嗎？如果你覺得自己這樣就足夠了，那以後我會多放一點時間在自己身上。如果真的很累想請假，債務整合那我希望你先來開完早會再回家休息。」聽到她這麼說，屬下自然打消了想要懈怠的念頭。「通常她們都會來啦！」李秀真笑著說。 績效來自紀律，治軍嚴格的李秀真如此堅信，她說：「團隊紀律很重要，敢要求才是愛。」而團隊的領導者更須要以身作則，她指出，「主管必須嚴格地自我要求，無懈可擊地自我要求，自己沒有做到的事，不能要求屬下，否則非但不能管理屬下，甚至會被屬下瞧不起。」 理性管理感性生活 她要求員工8點一定要到公司，自己7時30分就到公司；她要求員工的穿著打扮得體，自己的儀容也自然是無懈可擊，「要獲得別人尊敬首先得尊重自己。」她說。一如湯姆．畢德士(Tom Peters)所言，「我們都是個人企業『ME Inc.』的執行長，如今要立足商場，最重要的工作就是要擔任『你』(YOU)品牌的執行長。」她要員工重視一切有關「ME Inc.」自我品牌的任何細節。 李秀真相信，要培育出超級業務員，身為主管必須去激發他們潛在的意願而非逼迫他們。她指出，「只有員工自己打從心底願意做個參與者，想要學習，全心投入，才可能有好成績，人到心沒有到，是浪費生命。」因此，對於新人篩選嚴格，她會開宗明義地告訴應徵者，「如果沒有準備好要全心投入，我們並不缺人，但如果你認為自己是個人才，我們非常缺人才。」然而一旦員工進來公司，「我就把他當作家人，不輕言放棄。」崇尚「理性管理，感性生活」的李秀真，在工作上一絲不茍，不講感情，但在生活上，則時時表達關懷之情，她會讓員工體會到，要求他們的目的不是為了責備，而是因為期待。 「沒有人是可以被放棄的」，因為不輕言放棄團隊中的任何一個成員，因此，李秀真並不推崇80∕20的用人法則——將80％的資源挹注在20％的人才上。她認為有傑出表現的成員自然不能去壓抑，但團隊主管應致力於將比例拉抬為70∕30、60∕40等，讓愈多人往卓越邁進。 成支票借款功是平衡的境界 「成功的境界是一個平衡的狀態。」李秀真如此認為，因此，只有業績強，不算是超級業務員，真正的超級業務員不但能創造出屬一屬二的業績，還擁有很好的態度去影響團隊成員，促成共好，協助團隊成功。「只有業績好，態度不好，對他人及對職場都不尊重，這樣的人對團隊幫助不大，甚至成為團隊前進的絆腳石。」 李秀真提及，曾經有一位業績非常好的業務員向她抱怨：「我只不過是遲到、假請的多一點而已，我們經理就很不高興，有那麼嚴重需要這樣嗎？」李秀真當下即正色地告訴他，「你業績做得好，又能夠帶動單位同仁，人家就會喜歡你；如果你業績做得好，卻造成主管管理上的難題，讓主管頭痛，那就是既沒有功勞也沒有苦勞，麻煩你回去告訴經理，你會正常出勤，同時樂於協助他人。」李秀真強調，「無論業績做得多好，對就是對，不對就是不對，如果員工有了錯誤的價值觀，就一定要導正他，正是主管不能鬆手的地方。」 十多年來，李秀真帶領的團隊屢屢創出高績效，年年獲得董事長親自頒獎，目前的她，每日行程表排得密密麻麻，才剛開完一個會，另一個會便接踵而至，激勵完這個地區的同仁，馬上又要趕到另一個地區激勵該區域的同仁。工作這麼累，何以能夠不倦怠？李秀真直言：「身為主帥的你，如果無法調適自己的情緒，部屬將無法跟隨你，遑論激起戰鬥精神，克服挑戰，身為主管必須學會無所懼，相信度過難關後，你將會學到更多，如果改善的方向對了，不必太擔心眼前的數字。」 「當然，也是因為這是個能夠讓我一直發揮的好環境，讓我每天很快樂地工作，有很深的滿足感，我的學歷不高，能力不強，也沒有很多的親朋好友，但卻能夠憑著我的努力，達到現有的一切，享有富裕的人生，這也有賴公司不斷地改善工作環境，重視教育訓練，以及重視分享與傳承的文化所致。」李秀真微笑說道。 打造超級業務支票貼現員TIPS 「只要把你的『心』帶來，其他的公司都幫你準備好了。」國泰人壽董事長蔡宏圖如是說。為讓業務員有充足的彈藥於第一線上征戰，國泰人壽大力挹注於教育訓練，提升員工專業能力，投入各項資源，協助員工在市場上獲得優勢。 TIP1：訓練在招募新進業務員時，即針對其是否具有業務特質進行電腦適性測驗(CBS)，成為正式的壽險顧問之後，透過師徒制與直屬主管貼身輔導，逐步培育成為成熟的壽險顧問。不斷鼓勵他們晉升高職級，目標是成為「高峰會」、「績優出國」、「MDRT會員」標準的頂尖業務員。 培育頂尖業務員的過程，可分為單位的培育以及教育訓練部訓練。在單位培育方面，由營業單位各級主管以及資深同仁，運用各種機會進行專業及行銷技巧的分享與研討、輔導；在教育訓練部方面，規劃了「行銷學院」、「財金學院」、「資訊學院」及「管理學院」等各項課程，提供行銷技巧、資訊運用、財金專業、管理技能等專業訓練，培育業務人員成為專業理財顧問。此外，為業務人員設計多種職級，業務人員可以根據個人狀況選擇升任或維持。藉由「區部—單位—個人」的經營模式，透過CRM活動管理、各季行銷活動等措施，達成個人與組織目標。 當業務團隊或個人的績效面臨瓶頸時，公司或區部單位會檢視團隊運作方式，了解問題點，運用以下方式加以改善：1.主管訪談：與行銷團隊或人員面對面對談，即時提供解決方案。 2.教育訓練：針對自身缺點或不足處，參加各項教育訓練課程，充實本身能力並吸取主講人員親身經驗作為改進的參考。 3.研討訓練：區部單位針對經營落後單位或人員，共同舉辦研討會，並邀請績優人員分享個人經驗，找出落後單位或人員問題點，共同腦力激盪，擬定行動計畫。
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